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国开2024春《公司概论》第四次形考任务[正确答案]
一、经营者行为存在的现实问题
1.经营者的责任不对应。
在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了“公司化改造”，建
立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没
有真正实现法，人治理。其表现为一-是企业承担了本该由政府和社会承
担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。这些责任已经成了
企业无法解脱的包袱,而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重:
二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产
了，最终还要由政府出面收抬残局，因为国家对企业仍负无限责任。
因此。企业经营好经济效益高也得不到什么好处，还可能要为同---系
统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的
企业推给高效益的企业。企业出现严重亏损其至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要
以找出种种客观理由把责任推得- -干二净,如果能够得到上级领导的
谅解，还照样可以易位做官。由于国企经营者不负经营责任，汉有经
营的风险约束，也就没法使他们像经营自己的财产那样兢兢业业。现
实生活中，国有企业亏损面和亏损額不断加大，以及一些经营者大肆
挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。2.经营者的权利不对应。
-方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以
“对国家负责”的名义干预企业的经营管理;又由于国企经营者是由
政府主管部门考核任免，经营者白得罪上级而丢了官，必然要服从
政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。另一方面，由于
政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段, 习
惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的
管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”“企业自主经
营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的
国有产代表。在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监
督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是涌过媒体曝光或投诉，最
终仍需上级解决。企业经营者没有完全得到应有的经营自主权，却取得了国有产除所有权以为的--切权力，目前的众多事例和案例表明,
经营者权力不对应的问题，正是国企面临的一个严重的问题。
3.经营者报酬不对应。
国企经营者为承担国有产保值增值的责任，投人的不是一的劳
动，而是高智力、高风险和超时性的劳动。他所应得的报酬。应当与
所付出劳动的质量相对应，并具有风险性。而实际上他所得的报酬却
是按学历、职称、历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这
就使企业搞好搞土不与经营者的收入没有多大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律,
因而导致了一些国企经营者“另辟径”，拿了不该拿的钱。或者只对
任期内的行为负责，过多士也追求短期效益，其至出现“在职一-任、
取悦一时、有钱就花”的现象。目前，物质激励偏低、职务捎费或隐
性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。
二、国有企业经营者激励与约束机制改革设想
改革企业经营者的管理和使用机制,增强经营者的职业风险，强
化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内
容。
1.建立经营者任命、聘任双轨制。国企经营者，涌常采用政府任
命的方式。在实践中，由同-政府结构不同主管部门任命和设立的经理与书记、“新三会”与“老二一会”往往因职责不清、分工不明而
使关系难于理顺。为解决这一矛眉，有的企业采取了书记、经理或书
记、董事长、经理“一肩挑"的做法，虽然理顺了关系，却又弱化了
内部的制约机制。产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。在现代
企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。经营者的行为关
系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质,决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有产管
理机构。多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的
信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在
企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避
免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是国有产管理机构只任命董事长，而经理则由股
东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董
事会决定聘任、罢免。经理采取竞爭上岗办法，实行个人负责制。
2.建立经营者人才市场。企业好不好，关键在领导。世界著名的
日本松下电器公司总裁松下幸之助就认为“企业的兴衰，%取决于企
业的经理人员”。而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易
解决的问题。因为行业不同、企业不同、时问不同、环境不同，致使.
不同行业之问有利润厚之分，同--企业的利润在不同时问有峰谷之
分，任何人都很难准确土也判断这些变化是个人努力的结果,还是市
场状况或经营行情变化的结果。正因为如此，经营者的收入一-方面要
与企业的效益挂钩，另一方面还要由人才市场的竞爭来决定，而不能3.行多元化年薪制。根据有关规定，建立现代企业制度后，现有
的国有企业最终主要形成两类一类是以国有独企业形式存在的少数
国有骨干企业;另--类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存
在的绝大多数企业。国有独企业经营者的报酬，可比照国家公务员标
准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实行
多元化结构的年薪。
所谓年薪制是指根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险
等，确定其年度工收入的工分配制度。一分为基薪和加薪两部分。从
年起我国开始试点。试验证明，实行年薪制，把经营者的收入与企业
的效益和长期发展切实土也挂上了钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有产保值增值确实起了很大作用。
在我国，深圳市的国有企业进行年薪制试点已经年，目前已进入
全面推行阶段。深圳市国企“经营者”指企业的董事长和总经理。经
营者的年薪由三部分组成基本年薪、增值年薪和奖励年薪。基本年薪
是对经营者基本劳动的认可,起保底的作用,无论企业经营状况如何，
经营者都会得到这个最低收入。增值年薪是指按企业净产和利润增长
率的一定比例给予的追加，是对经营者劳动质量的认可，--最高不超
过基本年薪的10倍。奖励年薪是指当企业净产和利润增长率超过一
定幅度时给予的奖励，是对经营者劳动风险的认可。1998行年薪制
的家企业，最高年薪为万元，平均年薪为万元，是全市在职职工平均
年收入的10倍。美国的年薪制一采用合同约定报酬的形式。其中固定年薪占较小
份額，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占了绝大部分。美国《幸福》
杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁们的报酬基本
上是由21%的工、27%的奖金、16%的长期激励、36%的股票类收
入构成。这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占多数的办法，是
为了防止经营者只追求短期利润或帐面利润而忽视长期绩效。
日本的年薪制注重物质与精神的双重构架。经营者在企业中几乎
有至高无上的权利,使其具有较大的自由度去追求企业的长期发展目
标及个人的社会土也位;其年薪主要由工和奖金组成，一来说，不超
过昔涌员工的10倍。工大体比企业平均水平高一 定幅度，奖金则较
丰厚，差别也较大。此外，经营者还有其它的收入，如报销交际费、.较高的退休金等。国内外年薪制的实践给我们有益的启示实行经营者
年薪制是世界趋势;年薪制，促使经营者必然注重企业的长期发展;
有助于企业的管理和发展。我们可以借鉴深圳和美国的经验，使固定
年薪占较小份額，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占绝大部分，奖
励年薪一最高超过基本年薪的 10倍，股票类收入构成不低于30%。
用这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占绝对数額的办法,防止
经营者只追求短期利润而忽视长期绩效。具体报酬比例可以20% 基
本年薪工、30%奖金、20%长期激励、30%股票类收入。实行年薪制
的对象是企业的董事长和经理。4.实行有效的监督。在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”
的职业风险约事机制是关键，即把经营者的荣誉、土也位、工待遇同
企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。因此，扼制国
企经营者的不良行为，必须加大执法力度，提高违规成本，使其不敢
以身试法。目前，国家对国有企业监督实行提“监事会”制度和“驻
厂特派员”制度。“监事会”是政府监督机构根据需要派出的对企业
财产保值增值状况进行监督的组织。其主要职责是审查经注册会计师
验证或经营者签署的企业财务报告，监督企业国有产保值增值状况
等。国务院授权监管的部门和机构，在监管中主要涌过会议、拟订法
规、制定产经营考核指标等形式行使职权发挥监督作用。但国家这么大，国企这么多，仅靠几个监督机构无法对其监督范围内的每个国企
进行切实土也监督,“监而不督”使国有产流失问题依然得不到解决。
据条例规定，“监事会”成员构成十分复杂，而且他们的收入与监督
业绩也不直接挂钩，再者,处身企业之外对企业信息又不可能及时了
解，靠这种监督办法也不可能实施全面监督。特别是企业公司化后,
实施监督的难度就更大了。“驻厂特派员”也将被证明有很多弊端，
只能算是一时之举，而不能治本，主要原因是存在特派员个人利益、
责任与行为风险不挂钩带来的问题,还需要其他监督组织对特派员实
施再监督。因此，我们认为，可以采取以下措施()实行国家委任董
事长制度。事实证明,企业内部监督存在-定的局限性。新加坡对“政
府企业”的管理经验值得借鉴。他们]的做法是政府完成企业组建之后,
让企业完全进入市场，由市场来决定其生存、发展或倒闭。为保障国
家利益，政府在国家控股的前提下，委任董事长监控成员，该成员不参与经营、不干预管理，但懂得如何监控企业的经济行动。就我国而
言，国家对企业或企业经营者的监督,应由国家派出高级监督人员到
董事会或监事会，参与经营决策，行使监督权利，在我国实际可行的
方法莫过于委任企业董事长。
(2)实行企业法人治理结构制度。法人治理结构是法人实体涌
过董事会、股东会、监事会三权分离”的组织管理形式，实现自主经
营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业管理机制。法人治理
结构制度有利于企业的自我约束,因为它对企业经营者造成一定的压力，避免了“内部人控制”的发生，它比政府监督会有更大的进步。
在现代企业制度下，企业法人拥有包括国有产在内的全部法人财产
权，成为享有民亭权利并承担民事责任的法人实体。国家股东与其它
股东一样依法享有产收益、选择管理者、参与重大决策等权利，保证
企业依法享有法人财产的占有、使用、收益和处分权，包括国家在内
的任何出者均不能对法人财产中属于自己的部分进行直接支配。这就
使法人对出者真正承担起产保值增值的责任。只有涌过建立完善法人
治理结构才能达到这一目的。在国有企业还应建立企业职代会制度，
参与对经营者的监督、制约
一、经营者行为存在的现实问题
1.经营者的责任不对应。
在经济体制转换时期，一些企业尽管进行了“公司化改造”，建
立了“企业法人制度”，但仍然并不完全具备独立法人的实质，还没
有真正实现法，人治理。其表现为一-是企业承担了本该由政府和社会承
担的责任，如职工养老、医疗、住房等社会福利。这些责任已经成了
企业无法解脱的包袱,而且越是历史贡献大的老企业，包袱越是沉重:
二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏，即使破产
了，最终还要由政府出面收抬残局，因为国家对企业仍负无限责任。
因此。企业经营好经济效益高也得不到什么好处，还可能要为同---系
统中的亏损企业多承担一些义务，所谓的“兼并”往往是把低效益的
企业推给高效益的企业。企业出现严重亏损其至破产，除对贪污者、失职者追究刑事或行政责任外，经营者不会承担经营责任，因为他要
以找出种种客观理由把责任推得- -干二净,如果能够得到上级领导的
谅解，还照样可以易位做官。由于国企经营者不负经营责任，汉有经
营的风险约束，也就没法使他们像经营自己的财产那样兢兢业业。现
实生活中，国有企业亏损面和亏损額不断加大，以及一些经营者大肆
挥霍浪费的现象，正是经营者责任不对应的结果。2.经营者的权利不对应。
-方面，由于国有企业的产权代表是政府主管部门，它必然要以
“对国家负责”的名义干预企业的经营管理;又由于国企经营者是由
政府主管部门考核任免，经营者白得罪上级而丢了官，必然要服从
政府的行政干预，从而失去应有的经营管理自主权。另一方面，由于
政府主管部门长期以来习惯于以行政管理为管理企业的唯一手段, 习
惯于对“干部”进行政治、思想考校，还没有建立起适应市场经济的
管理企业及经营者的办法、体系，所以在“政企分开”“企业自主经
营”以后，往往形成放任企业自流，这就使企业经营者成为实际上的
国有产代表。在所有者监督机制不到位的情况下，员工或企业内部监
督机构对经营者的监督又十分乏力，即使是涌过媒体曝光或投诉，最
终仍需上级解决。企业经营者没有完全得到应有的经营自主权，却取得了国有产除所有权以为的--切权力，目前的众多事例和案例表明,
经营者权力不对应的问题，正是国企面临的一个严重的问题。
3.经营者报酬不对应。
国企经营者为承担国有产保值增值的责任，投人的不是一的劳
动，而是高智力、高风险和超时性的劳动。他所应得的报酬。应当与
所付出劳动的质量相对应，并具有风险性。而实际上他所得的报酬却
是按学历、职称、历、级别等非经营性因素，并排除风险性考虑。这
就使企业搞好搞土不与经营者的收入没有多大关系。这种经营者不分享或分担经营结果，报酬与付出不对应，显然有悖于市场经济规律,
因而导致了一些国企经营者“另辟径”，拿了不该拿的钱。或者只对
任期内的行为负责，过多士也追求短期效益，其至出现“在职一-任、
取悦一时、有钱就花”的现象。目前，物质激励偏低、职务捎费或隐
性收入不明、灰色收入偏高、收入构成不合理的问题异常突出。
二、国有企业经营者激励与约束机制改革设想
改革企业经营者的管理和使用机制,增强经营者的职业风险，强
化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内
容。
1.建立经营者任命、聘任双轨制。国企经营者，涌常采用政府任
命的方式。在实践中，由同-政府结构不同主管部门任命和设立的经理与书记、“新三会”与“老二一会”往往因职责不清、分工不明而
使关系难于理顺。为解决这一矛眉，有的企业采取了书记、经理或书
记、董事长、经理“一肩挑"的做法，虽然理顺了关系，却又弱化了
内部的制约机制。产权明晰则必然要求改革经营者使用机制。在现代
企业中，如果股东对经营者不满意，可以解聘他们。经营者的行为关
系到各位股东的实际利益，所以他们选董事、厂长自然会慎之又慎。
国有企业的性质,决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有产管
理机构。多年来上级任免的实践证明，一方面，由于政府缺乏充分的
信息了解企业的真实情况，所以上级任免很难做到准确无误，也难在
企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避
免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，应建立任命、聘任双轨制，就是国有产管理机构只任命董事长，而经理则由股
东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董
事会决定聘任、罢免。经理采取竞爭上岗办法，实行个人负责制。
2.建立经营者人才市场。企业好不好，关键在领导。世界著名的
日本松下电器公司总裁松下幸之助就认为“企业的兴衰，%取决于企
业的经理人员”。而经营者的身价如何定位，在西方也不是一个容易
解决的问题。因为行业不同、企业不同、时问不同、环境不同，致使.
不同行业之问有利润厚之分，同--企业的利润在不同时问有峰谷之
分，任何人都很难准确土也判断这些变化是个人努力的结果,还是市
场状况或经营行情变化的结果。正因为如此，经营者的收入一-方面要
与企业的效益挂钩，另一方面还要由人才市场的竞爭来决定，而不能3.行多元化年薪制。根据有关规定，建立现代企业制度后，现有
的国有企业最终主要形成两类一类是以国有独企业形式存在的少数
国有骨干企业;另--类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存
在的绝大多数企业。国有独企业经营者的报酬，可比照国家公务员标
准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实行
多元化结构的年薪。
所谓年薪制是指根据经营者的经营成果和所承担的责任、风险
等，确定其年度工收入的工分配制度。一分为基薪和加薪两部分。从
年起我国开始试点。试验证明，实行年薪制，把经营者的收入与企业
的效益和长期发展切实土也挂上了钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有产保值增值确实起了很大作用。
在我国，深圳市的国有企业进行年薪制试点已经年，目前已进入
全面推行阶段。深圳市国企“经营者”指企业的董事长和总经理。经
营者的年薪由三部分组成基本年薪、增值年薪和奖励年薪。基本年薪
是对经营者基本劳动的认可,起保底的作用,无论企业经营状况如何，
经营者都会得到这个最低收入。增值年薪是指按企业净产和利润增长
率的一定比例给予的追加，是对经营者劳动质量的认可，--最高不超
过基本年薪的10倍。奖励年薪是指当企业净产和利润增长率超过一
定幅度时给予的奖励，是对经营者劳动风险的认可。1998行年薪制
的家企业，最高年薪为万元，平均年薪为万元，是全市在职职工平均
年收入的10倍。美国的年薪制一采用合同约定报酬的形式。其中固定年薪占较小
份額，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占了绝大部分。美国《幸福》
杂志对全美200家最大公司的一项调查显示，美国总裁们的报酬基本
上是由21%的工、27%的奖金、16%的长期激励、36%的股票类收
入构成。这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占多数的办法，是
为了防止经营者只追求短期利润或帐面利润而忽视长期绩效。
日本的年薪制注重物质与精神的双重构架。经营者在企业中几乎
有至高无上的权利,使其具有较大的自由度去追求企业的长期发展目
标及个人的社会土也位;其年薪主要由工和奖金组成，一来说，不超
过昔涌员工的10倍。工大体比企业平均水平高一 定幅度，奖金则较
丰厚，差别也较大。此外，经营者还有其它的收入，如报销交际费、.较高的退休金等。国内外年薪制的实践给我们有益的启示实行经营者
年薪制是世界趋势;年薪制，促使经营者必然注重企业的长期发展;
有助于企业的管理和发展。我们可以借鉴深圳和美国的经验，使固定
年薪占较小份額，而与公司经营效益挂钩的奖励年薪占绝大部分，奖
励年薪一最高超过基本年薪的 10倍，股票类收入构成不低于30%。
用这种根据长期经营业绩而确定的年薪比重占绝对数額的办法,防止
经营者只追求短期利润而忽视长期绩效。具体报酬比例可以20% 基
本年薪工、30%奖金、20%长期激励、30%股票类收入。实行年薪制
的对象是企业的董事长和经理。4.实行有效的监督。在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”
的职业风险约事机制是关键，即把经营者的荣誉、土也位、工待遇同
企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。因此，扼制国
企经营者的不良行为，必须加大执法力度，提高违规成本，使其不敢
以身试法。目前，国家对国有企业监督实行提“监事会”制度和“驻
厂特派员”制度。“监事会”是政府监督机构根据需要派出的对企业
财产保值增值状况进行监督的组织。其主要职责是审查经注册会计师
验证或经营者签署的企业财务报告，监督企业国有产保值增值状况
等。国务院授权监管的部门和机构，在监管中主要涌过会议、拟订法
规、制定产经营考核指标等形式行使职权发挥监督作用。但国家这么大，国企这么多，仅靠几个监督机构无法对其监督范围内的每个国企
进行切实土也监督,“监而不督”使国有产流失问题依然得不到解决。
据条例规定，“监事会”成员构成十分复杂，而且他们的收入与监督
业绩也不直接挂钩，再者,处身企业之外对企业信息又不可能及时了
解，靠这种监督办法也不可能实施全面监督。特别是企业公司化后,
实施监督的难度就更大了。“驻厂特派员”也将被证明有很多弊端，
只能算是一时之举，而不能治本，主要原因是存在特派员个人利益、
责任与行为风险不挂钩带来的问题,还需要其他监督组织对特派员实
施再监督。因此，我们认为，可以采取以下措施()实行国家委任董
事长制度。事实证明,企业内部监督存在-定的局限性。新加坡对“政
府企业”的管理经验值得借鉴。他们]的做法是政府完成企业组建之后,
让企业完全进入市场，由市场来决定其生存、发展或倒闭。为保障国
家利益，政府在国家控股的前提下，委任董事长监控成员，该成员不参与经营、不干预管理，但懂得如何监控企业的经济行动。就我国而
言，国家对企业或企业经营者的监督,应由国家派出高级监督人员到
董事会或监事会，参与经营决策，行使监督权利，在我国实际可行的
方法莫过于委任企业董事长。
(2)实行企业法人治理结构制度。法人治理结构是法人实体涌
过董事会、股东会、监事会三权分离”的组织管理形式，实现自主经
营、自负盈亏、自我约束、自我发展的现代企业管理机制。法人治理
结构制度有利于企业的自我约束,因为它对企业经营者造成一定的压力，避免了“内部人控制”的发生，它比政府监督会有更大的进步。
在现代企业制度下，企业法人拥有包括国有产在内的全部法人财产
权，成为享有民亭权利并承担民事责任的法人实体。国家股东与其它
股东一样依法享有产收益、选择管理者、参与重大决策等权利，保证
企业依法享有法人财产的占有、使用、收益和处分权，包括国家在内
的任何出者均不能对法人财产中属于自己的部分进行直接支配。这就
使法人对出者真正承担起产保值增值的责任。只有涌过建立完善法人
治理结构才能达到这一目的。在国有企业还应建立企业职代会制度，
参与对经营者的监督、制约
