南开20秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009）《人力资源管理（一）（专）》在线作业[答案]答案
20秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009）《人力资源管理（一）/（专）》在线作业
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.A公司2009年计划招聘工程师20名，通过发布报纸招聘广告，有80人前来应聘，最终企业录用了15人。那么A公司这次招聘活动的录用比为：
A.0.75
B.0.25
C.4
D.0.1875
2.下列对于企业员工招聘的基本程序，正确的是：
A.发布信息；招聘决策；招聘测试；人事决策
B.发布信息；招聘决策；人事决策；招聘测试
C.招聘决策；发布信息；人事决策；招聘测试
D.招聘决策；发布信息；招聘测试；人事决策
3.“运用书面测试等方法来测定受训前后员工知识，技能与态度改变情况”，这一描述是培训效果评价的哪一层次评价：
A.反应层次
B.学习层次
C.行为层次
D.结果层次
4.在对现代人力资源管理与传统人事管理主要区别的陈述中，下述哪种观点是错误的：
A.它们产生的时代背景不同；
B.它们适用的组织所有制形式不同；
C.它们对人的认识不同；
D.它们基本的职能不同；
5.自由职业者的“职业锚”多是：
A.技术/职能型
B.管理型
C.安全/稳定型
D.创造型
E.自主/独立型
6.下列哪一个不是工作（职位）评价的主要方法：
A.排序法
B.因素比较法
C.点数法
D.面谈法
7.招聘心理测试中用来衡量一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性和稳定性的指标为：
A.信度
B.效度
C.信度和效度
D.两者都不是
8.外部招聘通常不会在下列哪种情况下发生：
A.强有力地维持企业特有的文化和工作作风
B.补充组织中所需要的初级岗位
C.获得能够提供新思想的、并具有不同背景的员工
D.获得现有员工所不具备的技术
9.企业绩效评估活动中员工所要达到的工作标准，应该：
A.由负责人力资源管理活动的经理说了算；
B.由企业一把手说了算
C.由员工自己说了算
D.根据工作本身的内容和性质并结合企业情况来确定；
10.人力资源管理理论的经济学基础是：
A.管理学
B.人力资本理论
C.激励理论
D.社会学
11.工作中不能再继续分解的最小动作单位是
A.工作要素
B.任务
C.责任
D.职位
12.工作分析过程一般遵循的程序（按照顺序排列）应该是：
A.调查阶段、分析阶段、准备阶段、完成阶段
B.准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段
C.准备阶段、分析阶段、调查阶段、完成阶段
D.调查阶段、准备阶段、分析阶段、完成阶段
13.“让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘无束的情景中，显露出其个性特征”，这是人力资源招聘测试中的哪种形式：
A.纸笔测试
B.投射法个性测试
C.仪器测量法
D.实验法
14.A公司现有员工150人，由于业务的增长，公司在未来的两年后人力资源需求将增加50人，同时未来两年公司购进新设备将节省人力资源30人，那么根据总体需求结构分析预测法所求得的A公司两年后人力资源需求量为：
A.200人
B.180人
C.170人
D.230人
15.“这类培训师以大学教师为多，他们有丰富的知识和经验，但没有受过培训方面的训练，又缺乏个人魅力，结果使受训者一直处在催眠状态。”这基本上是对下列哪一类培训师的描述：
A.卓越型培训师
B.专业型培训师
C.讲师型培训师
D.敏感型培训师
16.下列哪一个不属于直接支付的金钱型报酬的范畴：
A.工资
B.奖金
C.佣金
D.福利
17.绩效评估者对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄，造成以近期印象来代替被评估者在整个评估期的绩效表现情况，因而造成的误差被称为：
A.晕轮效应
B.近因误差
C.感情效应
D.暗示效应
E.偏见误差
18.招聘成本评估中的录用比是：
A.录用人数与计划招聘人数之比
B.录用人数与应聘人数之比
C.应聘人数与计划招聘人数之比
D.以上均不是
19.同一测验对同一个被试进行前后两次测试结果的相关系数是
A.再次信度
B.副本信度
C.内容效度
D.效表关联效度
20.根据职业发展阶段理论，中年危机和职业停滞一般发生在：
A.工作准备阶段
B.进入组织阶段
C.职业早期阶段
D.职业中期阶段
E.职业晚期阶段
南开20秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009）《人力资源管理（一）（专）》在线作业[答案]标准满分答案
二、判断题 (共 30 道试题,共 60 分)
21.流行什么就培训什么；
22.将工作转包给其他公司是解决人力资源过剩的一种方法
23.培训是人力资源部门的事
24.纸笔法的适用面广，可以大规模施测
25.人员继任卡法是用于预测人力资源需求的方法
26.工作分析的对象是工作而不是人；
27.任何岗位都应该选择最高级的人员来担任；
28.培训是为了获得相应的证书或学历
29.员工就好比“机器上的齿轮”；
30.在企业里，心理测试主要用于招聘选拔、人事安排以及职业咨询方面
31.信度指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确性，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数
32.只要报酬高，就能留住人；
33.马科夫（Markov）分析矩阵是用于人力资源内部供给的
34.刚毕业的大学生，都有自己特有的“职业锚”倾向
35.马尔科夫（Markov）分析矩阵图一般是用来预测企业人力资源外部供给的一种常用方法；
36.企业关心的是赢利，员工的利益要服从于企业的这一目标；
37.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力的人们的总和；
38.“职业锚”可以依靠测试来预测
39.高报酬就意味着高满意度；
40.一个测试，只要信度高就可以，效度无所谓
41.工作分析一般由两部分组成：工作描述和工作说明书；
42.“职业锚”产生于最初的工作价值观和工作动机之上，但又受到实践工作经验和自我认识的具体强化；
43.职业锚不可能凭各种测试来预测
44.职业计划是就组织而言的，职业管理是就个人而言的；
45.职业锚即工作动机
46.人才留不住是企业的人力资源部门的失职
47.企业可以通过制定合理的报酬政策来提高生产率；
48.选人和用人都要考虑最好的
